Den som helst vill bli chef är sällan den du borde utse

Personer som aktivt jagar chefspositioner är ofta sämre ledare än de som tvekar. Det låter bakvänt men mönstret återkommer i forskning om ledarskap: den drivkraft som får någon att söka sig till makten är inte samma egenskap som gör dem bra på att utöva den. En chef som söker positionen för statusen, kontrollen eller lönen levererar sällan det som räknas. Och det räknas mer än de flesta tror. Gallups forskning visar att ledarskapet påverkar ett teams engagemang med runt 70 procent.

Det här är ett problem för svenska företag, eftersom rekryteringsprocessen för chefer i praktiken belönar just de egenskaper som forskningen varnar för.

Ambition och ledarskap mäter inte samma sak

Chefsambition handlar om att vilja ha positionen. Ledarskapsförmåga handlar om att kunna få andra att prestera. De två sammanfaller inte automatiskt och ibland motverkar de varandra.

Ledarna gör en skarp distinktion här. Att vara chef är en formell position: du utses av arbetsgivaren, får mandat, ansvar och befogenheter och din legitimitet vilar på formell makt. Ledarskap är något annat. Det är en relation, byggd på ditt beteende och din kommunikation och legitimiteten kommer från inflytande, inte från titeln på visitkortet.

Den som vill bli chef vill ofta ha det första. Den som är bra på det andra bryr sig sällan om titeln alls.

Just därför blir ambition en dålig signal att rekrytera på. Att någon räcker upp handen för ett chefsjobb säger något om deras vilja till makt. Det säger nästan ingenting om deras förmåga att bygga förtroende, ge återkoppling eller leda ett team genom en tuff period.

Tre psykologiska mekanismer som gör starka jägare till svaga ledare

Forskningen pekar på flera skäl till att den mest ambitiösa kandidaten ofta är fel val. Tre av dem återkommer.

• Maktmotivation utan ansvarskänsla. Personer som drivs av behovet att kontrollera andra söker sig oftare till chefsroller. Men motivationen att ha makt är inte samma sak som viljan att använda den för gruppens bästa. En chef som njuter av att bestämma tenderar att centralisera beslut, mikrostyra och kväva de medarbetare som skulle kunna göra jobbet bättre.

• Dunning-Kruger-effekten. De som överskattar sin egen kompetens tvekar minst inför att söka en chefsposition. Den som faktiskt förstår hur svårt ledarskap är blir mer försiktig. Resultatet blir en självselektion där de självsäkra men okunniga tränger sig fram, medan de kompetenta och självkritiska håller igen.

• Narcissistiska drag. En viss dos självförtroende hjälper i en chefsroll. Men höga nivåer av narcissism gör personer skickliga på att göra intryck i intervjuer och usla på att leda över tid. De charmar rekryteraren, tar åt sig äran för framgångar och skjuter skulden nedåt vid motgångar. På kort sikt imponerar de. På lång sikt kostar de.

Rekryteringsprocessen belönar fel egenskaper

Här blir det intressant. En vanlig chefsrekrytering är byggd för att gynna de kandidater forskningen varnar för.

Intervjun premierar självsäkerhet, tydlighet och förmågan att sälja in sig själv. Det är exakt de egenskaper en narcissist eller en person med Dunning-Kruger-övermod excellerar i. Den eftertänksamma kandidaten som säger ”jag skulle behöva lära känna teamet innan jag lovar något” framstår som svagare i rummet, trots att den svarar mer ärligt.

Samma sak gäller intern befordran. Den som lobbar för sin egen upphöjning, syns i rätt möten och pratar om sina resultat får ofta jobbet framför den tystare kollegan som faktiskt får sitt team att fungera.

Konsekvensen syns i statistiken. Ungefär hälften av alla anställda har någon gång lämnat ett jobb för att komma undan en dålig chef. Varannan uppsägning som handlar om ledarskapet är i grunden en rekrytering som gick fel långt tidigare.

Så hittar du bättre kandidater

Om ambition är en dålig signal, vad ska man rekrytera på istället? Svaret är att flytta fokus från vem som vill ha jobbet till vem som redan gör det jobbet i praktiken.

Fyra principer som fungerar bättre än den klassiska intervjun:

1. Fråga teamet, inte kandidaten. De som redan arbetat med en person vet om hen bygger förtroende eller river ner det. 360-graders återkoppling avslöjar det en intervju döljer.

1. Leta efter dem som redan leder utan titel. I varje arbetsgrupp finns någon som andra vänder sig till, som löser konflikter och delar med sig. Det är ledarskap i sin renaste form och det syns långt innan någon har chefstiteln.

1. Testa hur kandidaten pratar om misslyckanden. Den som tar åt sig äran för framgångar och skyller motgångar på omständigheter visar ett narcissistiskt mönster. Den som säger ”det där hanterade jag dåligt och så här gör jag annorlunda nu” visar självinsikt.

1. Räkna med de tveksamma. Att en kompetent person tvekar inför ett chefsjobb är inte ett varningstecken. Det är ofta ett gott tecken. De förstår vad rollen kräver och de bör aktivt uppmuntras att söka.

Vad en chef behöver för att lyckas

Även rätt person misslyckas i fel förutsättningar. En bra chef är inte bara en fråga om personlighet, utan också om vad organisationen ger.

Ledarna beskriver en rad förutsättningar som måste finnas på plats: ett tydligt uppdrag, befogenheter som matchar ansvaret, tillräckliga personella och ekonomiska resurser, tillgång till stödfunktioner, en god relation till den egna chefen och samsyn kring uppdraget.

En chef som saknar de här sakerna balanserar dessutom fem ansvarsområden samtidigt: relationer, riktning, resultat, roll och ramar. Obalans i ett område sprider sig till de andra. Den chef som pressas att bara leverera resultat inom snäva ramar tappar snabbt relationerna och gör riktningen otydlig för hela teamet.

Poängen är att en genomtänkt rekrytering inte räcker om organisationen sedan sätter rätt person i en omöjlig roll. Det spelar ledarskapet en avgörande roll för medarbetarnas motivation och engagemang och den rollen kan ingen chef fylla utan rätt förutsättningar.

FAQ

Är chefsambition alltid en dålig egenskap?

Nej. Ambition i sig är neutral. Problemet uppstår när ambitionen drivs av behov av status, kontroll eller makt snarare än av en vilja att leda ett team väl. En person kan vara både ambitiös och en utmärkt ledare. Men ambition ensam säger inget om ledarskapsförmågan och den bör därför inte väga tungt i en rekrytering.

Varför blir narcissister ofta chefer?

Narcissister är skickliga på det första intrycket. De uppträder självsäkert, säljer in sig själva i intervjuer och tar plats i rummet. Eftersom traditionella rekryteringsprocesser premierar just de egenskaperna passerar de nålsögat oftare än mer eftertänksamma kandidater. Problemen visar sig först efter en tid i rollen.

Hur stor påverkan har chefen på ett team?

Stor. Gallups forskning visar att ledarskapet påverkar teamets engagemang med omkring 70 procent. Ungefär hälften av alla anställda har dessutom lämnat ett jobb för att slippa en dålig chef. Chefsvalet är alltså ett av de mest konsekvenstunga besluten en organisation fattar.

Vad är skillnaden mellan chef och ledarskap?

Chef är en formell position som du utses till av arbetsgivaren, med mandat, ansvar och befogenheter. Ledarskap är en relation som bygger på ditt beteende och din kommunikation, där legitimiteten kommer från inflytande snarare än titel. Du kan vara chef utan att utöva ledarskap och du kan utöva ledarskap utan att ha en chefstitel.

Ska man befordra den som ber om en chefsposition?

Inte automatiskt. Att någon aktivt ber om positionen säger mer om deras vilja till makt än om deras förmåga att leda. Väg in hur personen redan fungerar i team, hur andra beskriver samarbetet med hen och hur hen hanterar egna misslyckanden. De signalerna förutsäger ledarskapsförmåga bättre än ambitionen i sig.

Vill du fördjupa dig i hur svenska företag är organiserade och styrs finns mer att läsa om globala koncerner och familjeägda företagsgrupper.